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“Invertir en mujeres es una estrategia inteligente.” La frase –aunque sorprenda– no pertenece a una campaña feminista. Es el nuevo lema del Banco Mundial. El organismo de crédito está embarcado en difundir el impacto productivo de sumar mujeres al mundo empresario y promueve la creación de un sello de equidad de género, al estilo de las normas IRAM o ISO, para certificar a las compañías que lleven adelante políticas inclusivas, que favorezcan el desarrollo laboral del personal femenino. El corazón del proyecto apunta a que las compañías pongan en práctica políticas de recursos humanos que liberen de obstáculos a la promoción y el ascenso del personal femenino, que eliminen las brechas salariales entre damas y caballeros, que favorezcan la conciliación entre el trabajo y la familia tanto para ellas como para ellos también, de modo que desde la empresa se promueva la responsabilidad compartida en el cuidado de los hijos. Ya se implementó un certificado de equidad de género en México, Chile, Brasil y Costa Rica. En Argentina, el Inadi quiere crear una red de empresas contra la discriminación. “Esperamos que las compañías argentinas tenga la visión de que la responsabilidad social empresaria no se agota en el asistencialismo”, auguró la presidenta del Inadi, María José Lubertino.
Bregar por la igualdad de oportunidades laborales para mujeres no es sólo una cuestión reivindicatoria, aclaró a PáginaI12 María Elena Castro, especialista en Dessarrollo Social y Género del Banco Mundial: “Les conviene económicamente a las empresas y al país”, aseguró a su paso por Buenos Aires. ¿Cuál es la ecuación? En la medida en que las mujeres tienen mayores posibilidades laborales, postergan el matrimonio, demoran la maternidad, reducen el número de hijos y además –esto es muy importante– invierten en la familia: en educación y salud para sus chicos, lo que contribuye a salir de la espiral de pobreza, explicó Castro.
Hace unos meses, la revista británica The Economist alumbraba en el mismo sentido. En un artículo titulado “Womenomics revisted”, señalaba que durante la última década el trabajo de las mujeres ha contribuido más que China y las nuevas tecnologías al crecimiento global. Citaba a Kevin Daly, economista de Goldman Sachs, que estimaba que si el porcentaje de mujeres con empleo remunerado se elevara hasta igualar al de los varones, el PBI de los Estados Unidos sería 9 por ciento mayor, el de la zona del euro crecería 13 por ciento y el de Japón, 16 por ciento.
“Hay que trabajar directamente con la gente que da empleo para que tomen conciencia. Sabemos que aunque las leyes plantean la igualdad para hombres y mujeres, en la práctica hay brechas”, señaló Castro, en un intervalo del seminario “Invirtiendo en Igualdad de Género”, organizado por el BM y el Inadi, que tuvo lugar días atrás en la Cancillería. En el encuentro se presentaron las experiencias de países latinoamericanos que han avanzado en ese camino.
“El mercado laboral es el sector de la vida social de las mujeres en el que más se infringen sus derechos. Las políticas públicas pueden ayudar a desobturar esta situación”, dijo a este diario Dora Barrancos, socióloga, historiadora y directora del Instituto Interdisciplinario de Estudios de Género de la Facultad de Filosofía y Letras de la UBA. Y aportó una arista interesante a esta cuestión: los problemas de violencia familiar requieren de una estrategia de emancipación económica de las mujeres, para poder dejar el hogar que comparten con el maltratador, muchas veces principal proveedor de la casa. Se sabe, no son pocas las mujeres víctimas de violencia machista en la Argentina. El tema del trabajo femenino, sin embargo, ha estado ausente de la agenda del movimiento de mujeres argentino, reconoció Barrancos.
En México, Chile, Brasil y Costa Rica, el órgano rector de las políticas de género ha tomado como asunto prioritario impulsar la creación de un sello que certifique –e incentive– políticas de discriminación positiva que favorezcan la inserción y la promoción de las mujeres en las corporaciones. “Convertir este tipo de iniciativas en política pública es entrar en un ámbito, el de las empresas, que ha resultado uno de los más resistentes a las políticas de género”, observó, en diálogo con PáginaI12, Lidia Heller, docente e investigadora de la problemática de género en las organizaciones y autora de varios libros sobre liderazgo femenino. Heller está asesorando al Inadi en la formación de una red de empresas inclusivas.
En México ya cuentan con amplia experiencia en el tema. En 2003 se creó el Modelo de Equidad de Género (MEG). Se basa en el sello ISO 9000: es un sistema de gestión. En cinco años han certificado y obtenido su sello MEG 177 organizaciones, que en total involucran a más de medio millar de empleados: 105 compañías privadas, 70 públicas y 2 de la sociedad civil. La certificación la da una empresa independiente, como en el caso de las Normas IRAM o ISO. Llegar a certificar implica un proceso de cambios en las empresas. “El MEG tiene cuatro áreas de aplicación: la contratación del personal, el acceso a la capacitación, el desarrollo profesional y la prevención del acoso sexual”, explicó Isaac Benjamín Puig Moreno, coordinador del Modelo de Equidad y Género del Instituto Nacional de las Mujeres. En cada una de esas áreas se incorpora la perspectiva de género.
El MEG nació como una experiencia piloto promovida por el Banco Mundial y en 2007 se convirtió en una política impulsada desde el Instituto de las Mujeres, de México, el organismo del gobierno federal encargado de la problemática de género. Como en los demás países que han implementado sistemas similares para promover la equidad de género en el ámbito del trabajo, la certificación es voluntaria.
Entre los logros del MEG, Puig Moreno destacó que las empresas adoptan acciones para promover e incorporar a un mayor número de mujeres a mandos superiores, y para favorecer los ascensos o igualación salarial del personal femenino en relación con el masculino. También llevan adelante medidas para facilitar un balance entre la vida familiar y laboral, que incluye fomentar la participación de los hombres en la vida doméstica y en el cuidado de los hijos. Un ejemplo de cambio concreto en el área de recursos humanos es que las empresas no preguntan más a las mujeres en las entrevistas de búsqueda de personal si son casadas, tienen hijos o piensan tenerlos, preguntas que no suelen hacerse a los candidatos varones. En Chile, Brasil y Costa Rica, donde también se han implementado iniciativas similares, los efectos –dicen sus promotores– son parecidos.
El primer paso en el camino de la obtención del sello MEG es crear un Comité de Equidad de Género en la empresa. Después se debe hacer un autodiagnóstico, preparar un plan de acción y capacitar al personal. Por último se hará una auditoría y luego vendrá la certificación. En un taller realizado por el Banco Mundial entre empresas mexicanas que habían certificado, las firmas señalaron, entre los beneficios alcanzados, el mejoramiento del ambiente laboral y de la comunicación entre empleados y directivos, el incremento de mujeres en puestos directivos, aumento de la productividad, reducción de la brecha salarial y reducción de la discriminación por maternidad. Las primeras firmas en lograr el sello MEG en México fueron Wal-Mart, Dupont, Motorola y Banamex-Citi Group, entre otras.
En Chile, el Servicio Nacional de la Mujer (Sernam) puso en marcha el Programa de Buenas Prácticas Laborales (BPL) con Equidad de Género, que incluye un código de BPL sobre No Discriminación para la Administración Central del Estado, que puede ser adoptado voluntariamente por el sector privado. En este caso el sello se llama Iguala y se sustenta en la Constitución de Chile y en tratados internacionales como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Cedaw). Y sus aspectos, con algunas variantes, son similares al modelo mexicano.
En Brasil, la Secretaría Especial de Políticas para las Mujeres tiene un Programa Pro Equidad de Género lanzado en 2005 para las empresas estatales. Ya han adherido más de una decena de compañías del sector minero y energético, bancario, de las comunicaciones y agropecuario, entre ellas la petrolera Petrobras, según contó Eunice Léa de Moraes, coordinadora de Proyectos del organismo federal.
Costa Rica también ha seguido los mismos pasos. Desde el Instituto Nacional de la Mujeres implementó el Sistema de Gestión para la Igualdad y Equidad de Género, tanto para compañías privadas como públicas. La primera en certificar como leading case fue ni más ni menos que Coca-Cola. Entre las medidas incluidas en su plan de acción figuran actividades para incentivar la corresponsabilidad familiar, la creación de guarderías, escuelas para padres y madres, divulgación de la ley de acoso sexual, capacitaciones sobre equidad de género, desglose de datos por género y la modificación de programas y documentos con lenguaje inclusivo.
“Es importante que los tomadores de decisiones sepan que la aplicación de estos modelos no tiene costos adicionales para las empresas. Pero los beneficios son múltiples”, destacó Castro, la especialista del Banco Mundial. La aspiración del organismo es unificar el modelo y convertirlo en un sello internacional.
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