Desde Los Angeles

Cada lunes por la mañana, el staff de una compañía de producción se reúne para discutir lo que leyeron durante el fin de semana. Esta reunión se conoce informalmente como lectura de finde. Los asistentes llegan una hora antes de lo habitual, cerca de las siete de la mañana. Una asistente se asegura de que la sala de conferencia esté perfecta: la larga mesa está impecable y cada silla está en su lugar. Otra prepara dos bandejas de bebidas con un surtido de gaseosas y aguas saborizadas y las ubica en cada punta de la mesa. Otro, un hombre, imprime la lista de guiones que llegaron la semana anterior. Esa lista incluye el título, el autor, el nombre de la persona que lo mandó, a quién se lo mandó y si alguien conocido ya está comprometido con el proyecto. Dos horas después llegan los CEOs, dejan las llaves de sus autos de lujo con la recepcionista y llaman a las tropas: vicepresidentes, jefes de producción, jefes de ventas internacionales, contadores y abogados (y sus respectivos asistentes) se juntan en la sala de conferencia. Aquí se negocian tratos, se recibe a clientes para impresionarlos o darles buenas noticias. Pero en este preciso momento se va a hablar con honestidad brutal de los guiones que todos leyeron. Para que la reunión sea eficiente y rápida tienen un sistema. Primero dicen si tal guion es para recomendar, considerar o rechazar. Después hacen una corta sinopsis de la historia. Finalmente explican en pocas palabras por qué hay que recomendar, considerar o rechazar tal guion. En una de aquellas lecturas de finde, una de las vicepresidentes estaba de viaje; entonces su asistente, una mujer, ocupó su lugar (como se acostumbra en la compañía). Llegó el momento de discutir un guion que le habían recomendado a la vice. Su asistente habló. Este era el guion más sexista que jamás había leído y era sin ninguna duda para la pila de rechazos. Uno de los CEOs dejó de tomar su iced latte y dijo: “Hagamos una segunda lectura, sólo para estar seguros”. Un poco más tarde otro vice llamó a la asistente en cuestión a su oficina. Primero le pidió disculpas y luego la retó porque el sexismo no era una razón válida para rechazar un proyecto. Sólo estaba siguiendo las órdenes del CEO.

Esto sucedió poco tiempo antes de que el New York Times publicara el artículo que reveló acusaciones de mala conducta sexual por parte del todopoderoso Harvey Weinstein, acusaciones que fueron calladas durante décadas. El efecto dominó no tardó en hacerse sentir: productores, directores, actores, pero también agentes y managers cayeron en desgracia. Si el hombre más influyente de la industria cinematográfica no podía esconderse detrás de su poder, nadie podía. El escándalo Weinstein provocó un verdadero terremoto en Hollywood. Sacudió a sus miembros y los dejó preguntándose, ¿cómo nos reconstruimos? Antes que nada el lugar de trabajo tenía que volver a ser un lugar seguro. ¿Cómo lograrlo si todos los empleados ya vieron el video que explica cómo comportarse en la oficina y confirma que la mala conducta sexual es inaceptable y tiene que ser informada? ¿Cómo logarlo si tu jefe te dijo que el sexismo no es una razón válida para rechazar un proyecto? Para tener respuestas genuinas, hay que preguntarle a los asistentes. Los asistentes son personajes clave en la industria. Todos empezaron en ese puesto y todos tienen historias de terror sobre sus comienzos. Cómo los maltrataron, qué tarea extravagante tenían que cumplir el domingo por la mañana. Y qué secretos mantuvieron. Es casi una iniciación. Los asistentes tienen acceso a información delicada: leen los mails de sus jefes y planean sus agendas, desde un almuerzo con una celebridad hasta el turno para la depilación. ¿Entonces qué piensan del Hollywood posescándalo? “Es complicado”, es la respuesta más común. Porque lo que el escándalo Weinstein reveló es que, cuando se trata del comportamiento profesional, las normas en la industria son turbias. Una mujer me contó que uno de los CEOs de su compañía necesitaba un asistente nuevo y decidió contratar a un hombre. Siempre había tenido asistentes mujeres y nunca se había portado mal con ellas. Pero no quería que hubiera ninguna posibilidad de malinterpretación entre él y su subalterno. Otra asistente que trabaja en una de las agencias de talento más poderosas me contó que su jefa se preguntaba por qué las denunciantes de Weinstein habían subido a su habitación de hotel. Lo que se necesita no es simplemente un cambio de comportamiento: es un cambio de mentalidad. Ese cambio está en curso pero va a tomar tiempo ver resultados concretos. De todos modos, mucha gente ve un gran cambio positivo. Ahora está claro que cada uno es responsable de sus acciones sin importar cuán poderoso sea. Que el lugar de trabajo sea una oficina en Beverly Hills o un rodaje en el desierto marroquí, nadie puede usar su estatus para amenazar a una colega después de haberla toqueteado.

Pero la pregunta ¿cómo nos reconstruimos? tiene otra dimensión. Unos meses antes de que se publicara el artículo del New York Times, la actriz Jessica Chastain hizo una declaración memorable en la conferencia de prensa de clausura del Festival de Cannes. Había sido miembro del jurado y lo que se llevó de esta experiencia es “cómo el mundo considera a las mujeres a través de los personajes femeninos, y la verdad es que fue muy perturbante”. Deseaba que hubiera más voces femeninas en el mundo del cine para crear personajes femeninos más realistas: “mujeres proactivas, con su propia voluntad, que no solamente reaccionan a los hombres que tienen alrededor”. Cambiar la representación de la mujer en las películas no es asunto nuevo, pero pos-Weinstein, los jefes de Hollywood adoptaron el punto de vista de Chastain. Además de crear lugares de trabajo más seguros, tenían una consigna para sus empleados y consultores: encontrar historias sobre el female empowerment (empoderamiento femenino). En Estados Unidos, el concepto de empoderamiento surgió durante los movimientos sociales de los sesenta y setenta. Se refería al derecho que tienen los grupos marginados de actuar para asegurar su bienestar y participar de las decisiones sobre asuntos que los conciernen. La palabra clave es “actuar”. En la teoría clásica de la narración, ser activo es un rasgo esencial de un personaje principal. Un héroe de película tiene una meta y hace todo lo posible para cumplirla. Es una regla que se respeta de Hollywood a Bollywood. Sea cual fuere la historia, en lo profundo el héroe siempre está en busca de empoderamiento (conseguir algo que no tiene). En Hollywood la palabra empowerment está de moda. ¿Qué mejor manera de responder al grito de guerra de Chastain que fomentar historias sobre mujeres poderosas e independientes? Cada semana los productores que tienen las llaves del reino reciben decenas de guiones. Dentro de esos guiones tendría que estar la historia que cambia todo.

Seis meses después de que estalló el escándalo Weinstein, centenas de guiones fueron escritos, enviados, leídos, y discutidos durante las reuniones de lectura de finde. Muchos de estos guiones llegaron a mis manos. Como consultora, evalúo material para compañías de producción. Evaluar significa que les digo si sí o no les conviene invertir en tal o cual proyecto. En los últimos seis meses, varios de los guiones que me mandaron venían con una variante del mismo comentario: “es LA película para estos tiempos”. Después de haber analizado unos cien guiones, llegué a conclusiones similares a las de la era preescándalo. En la mayoría de los casos, las descripciones de los personajes femeninos se focalizaban en cuán sexy eran. No tenían voluntad propia: sólo reaccionaban a lo que sucedía, en vez de actuar. En muchas instancias competían una con otra (para seducir a un hombre o mostrar que su pareja era mejor). En otras sacrificaban todo para sus familias pero no lograban ser buenas madres. Soñaban con encontrar al príncipe azul en Tinder. Se enamoraban de hombres indignos de ellas y hacían todo para conseguirlos. Muchas de estas historias aludían al movimiento #MeToo, o sea que en teoría los personajes de ese mundo eran conscientes de este cambio social. Un guion específico me marcó. Se trataba de una mujer que decide empoderarse en su vida privada y profesional. Empezó a estar arriba en la cama y arriba en la oficina. Pero cuando llegó a la cima, se había transformado en una zorra, ambiciosa, egocéntrica, competitiva... Se había transformado en un hombre. Uno de mis jefes y sus inversores estaban seguros de que ésta era LA película post-Weinstein. La rechacé. Había problemas de formato (estructura, diálogo etc.) pero sobre todo era lo opuesto a LA película post-Weinstein. La conclusión era que, cuando una mujer actúa como un hombre, puede perder su trabajo y sus seres queridos. Además, todos los personajes masculinos cometían acoso sexual en el trabajo (algo que nunca se resolvía en la historia). Le mandé mi reporte a mi jefe. Convencido del potencial del guion, pidió que fuera reescrito, teniendo en cuenta mis comentarios. Hace unas semanas me reuní con él y su asistente (una mujer). Nos vimos en una sala de conferencia con vista al Pacífico y muchas botellitas de agua. Me explicó que habían avanzado muchísimo con la peli del empoderamiento. Estaba al 80 por ciento. Se iba a juntar con la guionista y necesitaba ayuda: ¿qué falta para llegar al 100 por ciento y cómo se lo transmito? Me dieron una copia nueva del guion y un par de horas para trabajar (en esta industria todo es urgente). La verdad es que, al 80 por ciento, esta nueva versión no había mejorado mucho. Habían sacado los elementos muy evidentemente inapropiados (un hombre le dice a su colega que está tan buena que jamás podría ser jefa) y los habían reemplazado con elementos igualmente inapropiados pero no sexuales (el mismo hombre le dice a otra colega que jamás podría ser jefa porque es demasiado maternal). Y así todo el guion. Sí, son palabras que se dicen en la vida real. Pero aquí están usadas con fines humorísticos y sin ninguna consecuencia para el que las dice. Además, la protagonista seguía siendo una zorra y tenía que pedir disculpas: el éxito se le había subido a la cabeza. ¿Dónde está el empoderamiento?

Les pregunté a mis colegas y amigos (consultores, ejecutivos, productores y asistentes) y todos están de acuerdo: sea cual fuere la historia, los personajes femeninos sufren el mismo tratamiento que antes del escándalo. ¿Entonces cómo nos reconstruimos? El Instituto de Geena Davis sobre género en los medios organiza talleres sobre estas temáticas. La actriz de Thelma y Louise fundó el Instituto en el 2005 para analizar e influenciar el contenido audiovisual dirigido a niños de menos de once años. Dado que consumimos este contenido en distintos formatos desde la niñez y en grandes cantidades, es esencial incluir más diversidad (de género, etnia y orientación sexual) en los personajes que lo componen. Lo que vemos en las pantallas afecta nuestra visión del mundo y cómo nos relacionamos con él. Tuve la suerte de participar de un taller sobre el prejuicio inconsciente. La presentación contaba con una variedad de estadísticas sobre la representación de la mujer en las películas taquilleras. Dentro de las 120 películas más exitosas de 2015, sólo 31 por ciento de los personajes con diálogo eran mujeres; sólo 23 por ciento tenían a una mujer en un rol protagónico o principal; sólo 10 por ciento tenían un casting con equilibrio de género (donde entre 45 y 55 por ciento de los personajes eran mujeres). ¿Qué tiene que ver el prejuicio inconsciente con esto? Para que haya equilibrio de género delante de la cámara tiene que haber equilibrio de género detrás de la cámara. Esta presentación la vi en la sala de conferencias de una gran compañía de producción. En el público había asistentes (mujeres), vicepresidentes (dos mujeres y un hombre) y dos CEOs (hombres). Uno de ellos contó que, a días de empezar un rodaje, una directora había tenido que retirarse del proyecto porque estaba embarazada. Admitió que desde aquel entonces le costaba considerar a mujeres para el puesto de director. La honestidad es un paso adelante. El siguiente paso es concientizar el proceso de decisión: para que haya más mujeres en distintos puestos, hay que entrevistarlas. “Los dejo con dos palabras, damas y caballeros: cláusula de inclusión”. Así se despidió Frances McDormand después de haber ganado el Oscar a la mejor actriz. Los actores y actrices pueden exigir una cláusula de inclusión dentro de sus contratos, cláusula que garantiza cierto nivel de diversidad en el reparto y el equipo de una película. Cuantas más perspectivas se incluyan en el proceso cinematográfico, más empowering serán las películas. Porque no sólo los Harveys de este mundo son responsables del sexismo en Hollywood. Desde su descripción a su vestuario, desde cómo se la dirige a cómo se la ilumina, la mujer de película pasa por las manos de distintas personas: todos son responsables de cómo se la representa. 

Aquella asistente a quien retaron por hablar de sexismo ahora es ejecutiva creativa en uno de los estudios más exitosos de Hollywood. Durante una reunión de trabajo, los productores (hombres) dijeron que faltaba una mujer en el reparto de una película de acción que están desarrollando. Uno sugirió resolver el problema creando una historia de amor para el protagonista. La exasistente contestó que simplemente se podía cambiar el género de uno de los personajes principales. No necesitan una mujer para seducir o besar al héroe: necesitan una heroína. Algunos se rieron. Su jefe la escuchó. El guion (que evalué en su momento y rechacé porque, entre otros problemas, era sexista) va a ser reescrito con una mujer como uno de los personajes principales.