Un informe de OIT y ONU Mujeres relevó 316 casos en el país
En Argentina, dos de cada diez empresas tienen mujeres como CEO
De acuerdo con el estudio, en tres de cada cuatro firmas la diversidad de género se asoció al aumento de beneficios económicos.

Contratar mujeres tiene rédito económico. Así lo revela un estudio que refleja los resultados de una encuesta realizada a 316 pequeñas, medianas y grandes empresas radicadas en el país, tanto nacionales como multinacionales. “Más del 50 por ciento de las compañías que implementaron iniciativas en diversidad e igualdad de género afirmaron que sus beneficios financieros aumentaron por encima del 15 por ciento”, señaló Victoria Giulietti, coordinadora regional de la OIT del Programa “Ganar-Ganar. La igualdad de género es un buen negocio”, en el marco del cual se llevó adelante la investigación.

“Los beneficios no son insignificantes, casi tres de cada cuatro empresas encuestadas que mencionaron una mejora de sus resultados señalaron un aumento de sus beneficios de entre un 5 y un 20 por ciento”, destaca el informe. El relevamiento a la vez señala que a pesar de que las mujeres tienen mejores credenciales educativas –-representan el 60 por ciento de las egresadas universitarias--, ocupan muy pocos lugares en las conducciones de las compañías: apenas 2 de cada 10 empresas en Argentina tienen mujeres que ejercen la función de CEO. El reparto asimétrico de las tareas domésticas y de cuidados y el llamado “techo de cristal”, siguen siendo un tapón para acceder a las máximas posiciones en el mercado laboral, advierte el estudio.

Los resultados de la encuesta sugieren que cuanto más grande es la firma resulta menos probable que sea liderada por una mujer. Esta situación no se repetiría para el caso del presidente o presidenta de la junta directiva: “aunque las empresas pequeñas son las que mayor tendencia tienen a estar presididas por una mujer, es más común que esto ocurra en las grandes que en las medianas, probablemente porque las primeras son más propensas a llevar adelante buenas prácticas en lo relativo a la política de recursos humanos”, analiza el documento.

El informe fue realizado por especialistas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y ONU Mujeres, con financiamiento de la Unión Europea. El Programa “Ganar-Ganar” está destinado a promover la igualdad de género y el liderazgo femenino en el mundo de los negocios. Actualmente, esta iniciativa se desarrolla en seis países de América Latina y el Caribe: Argentina, Brasil, Chile, Costa Rica, Jamaica y Uruguay.

Paradójicamente en la presentación del documento se vio reflejada la ausencia de mujeres en las cúpulas de poder de las organizaciones: estuvo el director de la OIT Argentina Pedro Américo Furtado de Oliveira, y los presidentes de la Unión Industrial Argentina, Miguel Acevedo y de la Unión Industrial de la Provincia de Buenos Aires (UIPBA), Martín Pappallini: los tres cargos son ocupados por varones. Además de Giulietti, coordinadora regional de la OIT del Programa Gana-Ganar, también participaron otras especialistas en la temática.

La diversidad se asocia a beneficios económicos

El estudio señala que “las políticas enfocadas en promover la diversidad de género benefician a las empresas, porque facilitan su acceso a talentos, mejoran su imagen pública, propician la introducción de ideas innovadoras y permiten generar mejores estrategias para penetrar en mercados cada vez más dominados por mujeres, entre otros motivos”. Esa diversidad de factores suele tener como correlato mayores beneficios económicos.

De todas formas, el estudio advierte que existe controversia respecto a si las empresas más rentables son las que resultan más atractivas para las mujeres o si estas compañías hacen esfuerzos específicos para garantizar la diversidad en todos los estratos de su organización. “Lo que sí es evidente, de acuerdo con encuestas hechas a más de 345 empresas en seis países de América Latina por Mc Kinsey & Company, es que las organizaciones con mujeres en sus juntas directivas muestran mejores resultados en términos de rentabilidad del capital y margen de ganancias que las lideradas por juntas completamente masculinas”.

Algunas de las políticas implementadas para avanzar en una “cultura empresarial más inclusiva”, van desde horas de trabajo flexible y garantizar igual remuneración por igual tarea –las más frecuentes--, hasta el reclutamiento, retención y promoción de las mujeres y el otorgamiento de permisos de maternidad y paternidad (en menor medida) por encima de los requisitos legales.

De todas formas, en más del 25 por ciento de las firmas encuestadas en la Argentina las mujeres no alcanzan a ser el 30 por ciento de los empleados. En contraste, solo un 11 por ciento de las firmas presenta una participación femenina superior al 60 por ciento del total de sus trabajadores.

La inserción laboral de las mujeres, advierten el estudio, está atravesada por el llamado “techo de cristal”. Aunque el 43,2 por ciento de la población asalariada es femenina, “su peso desciende a medida que se aproximan a las cimas de las pirámides jerárquicas de las organizaciones: ocupan el 31,6 por ciento de los puestos de dirección y el 29 por ciento de las jefaturas”, de acuerdo con la EPH del INDEC (primer trimestre de 2018).

Las estadísticas reflejan que su participación es mayor en la plantilla de empresas grandes y medianas que en la de las pequeñas. En relación con la actividad económica, sectores como Educación, Actividades Profesionales y Científicas y Salud y Servicios Sociales son los que cuentan con una mayor participación de mujeres en su plantilla, lo que revela la ocurrencia del fenómeno de segregación horizontal.

Otro aspecto que refleja el relevamiento es que el 57,8 por ciento de las empresas argentinas cuenta con participación femenina en su propiedad, “lo que no implica necesariamente que sean propietarias del capital mayoritario”: Esto sucede solamente en el 7,9 por ciento, porcentaje que queda por debajo del promedio de América Latina, que es del 20,3 por ciento.

Aunque hay mayor proporción de mujeres con título universitario completo, ese “mejor rendimiento académico” no se traduce en una participación siquiera equivalente en el mercado laboral”, advierte el informe. Y subraya lo que vienen denunciando economistas feministas hace años: ese escenario es consecuencia de la carga que implica la distribución asimétrica del trabajo doméstico y de cuidado.

“De hecho, en la población mayor de 14 años que no trabaja, el mayor motivo esgrimido por las mujeres (aparte de las jubilaciones) es el dedicarse a las tareas del hogar”, señala el estudio. “Las mujeres son el 18 por ciento de la población inactiva dedicada a las labores del hogar, mientras que los varones son solo el 2 por ciento de esa población”, muestran los datos de la EPH, del INDEC (primer trimestre de 2018).

Uno de los indicadores que mejor reflejan la inserción asimétrica en el mercado laboral es la subocupación horaria. La dedicación laboral de las mujeres, medida en horas de trabajo, es inferior a la de los varones. El estudio muestra que mientras que el 11,5 por ciento de las mujeres económicamente activas trabaja remuneradamente menos de 35 horas a la semana, este porcentaje desciende al 8,4 por ciento en el caso de los hombres.

“Pese a que la subocupación puede o no ser voluntaria, suele estar asociada a que las mujeres, al cargar con las responsabilidades domésticas, suelen insertarse en empleos que les permiten tener una mayor flexibilidad”, indica el informe. Justamente, la cantidad de horas trabajadas “es uno de los principales factores que influyen en la disparidad de ingresos”: ese es uno de los componentes de la brecha salarial de género que ronda el 27 por ciento.

Otro factor es la tendencia a estar subrepresentadas en las jerarquías de las organizaciones. Un tercer componente es la segregación horizontal: suelen desempeñarse laboralmente en los sectores y las tareas peor remunerados. “Por otro lado, puede suceder que las mujeres se desempeñen en sectores menos sindicalizados o que su representación en estos sea inferior. También operan factores que no pueden ser explicados tan sencillamente. La OIT utiliza el término brecha salarial no explicada para reflejar las diferencias salariales que no pueden ser explicadas por variables observables y objetivas (edad, nivel educativo, horas trabajadas, etcétera); es la parte de la brecha salarial que se asocia a la discriminación”, indica el informe.

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