En las próximas líneas se pasan a detallar los derechos que la dictadura cívico-militar arrebato a los trabajadores. Por supuesto que con esta reseña no se agota el tema.

* La supresión de la prevalencia de los usos y costumbres más favorables al trabajador o los usos de empresa sobre las nomas de la ley, convenciones colectivas y contratos de trabajo.

* La presunción de despido en caso de prueba de la existencia de la relación de trabajo y su cesación.

* La obligación de preferir, en igualdad de condiciones a los trabajadores del propio establecimiento para cubrir cargos a superiores, y a los trabajadores vinculados por el contrato eventual o de temporada para cubrir cargos permanentes.

* El imperativo de actualización periódica del salario mínimo vital y móvil conforme a las variaciones del costo de vida sin admitirse quitas zonales.

* El salario mínimo profesional.

* El derecho del trabajador a considerarse despedido -con derecho al cobro de indemnizaciones- en caso de haber sido objeto de suspensiones menores a treinta días, cuando estas fueran injuriosas o agraviantes.

* La necesidad de someter a un procedimiento previo y a solicitud de autorización, con participación del sindicato, las decisiones relativas a despidos, suspensiones o modificaciones contractuales que comprendan a una pluralidad de trabajadores. 

* La posibilidad de aplicar, en el caso del trabajador varón, el recargo indemnizatorio -equivalente a un año de remuneraciones- por despido dentro del período de protección por matrimonio.

El derecho de huelga cercenado

Un párrafo aparte amerita la derogación de los artículo 243, 244 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) referidos al derecho de huelga. El primero disponía que la huelga y otras medidas de acción directa sólo suspendían los efectos de la relación laboral (no la extinguían), que la participación en ellas del trabajador en ningún caso constituía causa de despido, y que importaba un trato desigual y discriminatorio la no reincorporación de parte del personal involucrado en una huelga una vez que esta hubiera cesado. 

El segundo prohibía al empleador contratar a los trabajadores a fin de sustituir o reemplazar a los que permanecían en huelga (los llamados “esquiroles” o “crumiros”, “carneros” en la jerga coloquial), así como adoptar medidas disciplinarias contra ellos o alterar su situación o condición en la empresa. 

Por último, el tercer artículo mencionado declaraba el derecho del trabajador a percibir su remuneración correspondiente a los días de huelga cuando esta obedeciera a una falta del empleador. 

Casi 100 cambios

Entre las 99 modificaciones efectuadas al texto de la LCT se destacan las siguientes: para las actividades reguladas por estatutos especiales (por ejemplo, periodistas, viajantes de comercio, encargados de casas de renta) se suprimió la aplicación de la LCT cuando sus disposiciones fueran más favorables que las del estatuto. Excluyo también la aplicación de las normas más favorables de la LCT (respecto de la ley extranjera) a los contratos celebrados en la Argentina para ser cumplidos en el extranjero.

Suprimió la aplicación del principio in dubio pro operario (en caso de duda hay que estar a favor del trabajador) cuando la duda recayese sobre la prueba producida en juicio, en cuyo caso el juez debía decidir en el sentido más favorable al trabajador (artículo 9 recuperado en 2008 por la Ley 26.428). A través de un proyecto de mi autoría excluyó el plazo de preaviso omitido como tiempo de servicio.

En el caso de la tercerización, limitó la responsabilidad solidaria de las empresas principales, modificando el esquema previsto en la LCT. En esta se preveían dos situaciones: 

a) cuando la tercerización correspondía a servicios que hicieran la actividad principal o accesoria de la empresa principal, la ley preveía la responsabilidad solidaria de ambas frente al trabajador dependiente de la contratista. 

b) Cuando la tercerización recayera en obras, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento de la empresa principal, y dentro de su ámbito, disponía que la relación laboral era con la empresa principal, especialmente a los fines de la aplicación de las convenciones colectivas de trabajo y de la representación sindical. 

La ley 21.297 reemplazó ambas previsiones, suprimió el carácter de empleador de la empresa principal cuando la subcontratación recayera sobre la actividad específica propia del establecimiento, estableció para tal supuesto sólo la responsabilidad solidaria de la de la empresa principal y eliminó esta responsabilidad solidaria cuando la subcontratación hiciera la actividad principal o accesoria.

Para los casos de grupos económicos, la LCT preveía la responsabilidad solidaria de todas las empresas integrantes del grupo frente a las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y los organismos de la seguridad social. 

La ley 21.297 limitó tal solidaridad a los casos en que hubieran mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Los beneficiarios de los alcances de la norma fueron las grandes corporaciones nucleadas en grupos económicos. Esta norma trajo aparejada la frustración de derecho de los trabajadores ya que la solvencia del grupo económico pasó a segmentarse y el vaciamiento de una sociedad del grupo -la que hubiera registrado al trabajador como independiente- posibilitaba la irresponsabilidad del resto. Así, las corporaciones maximizaban ganancias a costa de los derechos de sus empleados y también del Estado, al que se buscaba achicar.

Los libros de las empresas

En relación con los libros, registros, planillas y otros elementos de contralor que la ley o las convenciones colectivas de trabajo dispusieran que los empleadores debían llevar con determinadas formalidades, la LCT determinó que, cuando no cumplieran con los recaudos exigibles, tales libros no tendrían valor en juicio a favor del empleador y no servirían para acreditar el cumplimiento de obligaciones. 

La misma consecuencia preveía para las formalidades de los recibos de sueldo o su falta de correspondencia con la documentación. La ley 21.297 modifico la consecuencia para todos esos casos, dejando librada su validez a la apreciación judicial.

Mientras que la LCT establecía que, cuando se controvirtiera, el monto o cobro de remuneraciones, pesaba sobre el empleador la prueba contraria a la reclamación del trabajador, la ley 21.297 dispuso en tal supuesto el juez debía fijar el monto de la remuneración.

Suprimió, asimismo, la participación de los trabajadores y su representación sindical en la organización de la empresa, el libre acceso a los libros y documentación de la compañía para controlar las ventas y utilidades cuando existía un sistema de comisiones o porcentajes sobre las ventas, y el derecho de los sindicatos a ser consultados sobre los sistemas de control del personal.

La dignidad de la persona trabjadora

En relación con los sistemas de control del personal, suprimió la necesidad de que estos contaran con la aprobación de la autoridad administrativa del Trabajo, y la facultad de esta de dictar reglamentaciones, fueran de carácter general, zonal, por actividad o por rama de actividad, y de resolver en casos particulares previa consulta con las organizaciones sindicales. Esta medida, entre otras, nos lleva a afirmar que las modificaciones no sólo tenían un contenido económico sino que atentaban directamente contra la dignidad de la persona trabajadora.

Eliminó también el derecho del trabajador a accionar judicialmente por el establecimiento de las condiciones de trabajo modificadas de modo unilateral por el empleador, sobrepasando los límites que la norma impone a dicha facultad, denominada ius variandi (que la modificación no altere condiciones esenciales del contrato, que no cause perjuicio material o moral al trabajador y que no sea ejercida irrazonablemente, o sea, que tenga sustento en necesidades funcionales de la organización de la empresa), y dejando como única alternativa al trabajador considerarse en situación de despido indirecto (artículo 71, norma recuperada en 2006 por la Ley 26.088).

En cuanto a las potestades disciplinarias patronales, eliminó el derecho del trabajador a ser oído antes de la aplicación de sanciones, dispuso un plazo de 30 días para que el dependiente cuestionara la sanción –en la LCT no existía tal limitación-, y suprimió la caducidad de las suspensiones como antecedente a los doce meses luego de su aplicación.

La ley eliminó también la prohibición de que los empleadores efectuaran encuestas o pesquisas sobre las opiniones políticas, religiosas o sindicales al momento de contratar a un trabajador, así como el derecho de estos a expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo en tanto ello no constituyera un factor de indisciplina o interfiriera en el normal desarrollo de las tareas.

La norma suprimió el derecho del trabajador a rehusarse a la prestación de tareas (negarse a trabajar) sin pérdida de remuneración ante peligro inminente de daño o incumplimiento del empleador en cuanto a la adopción de las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica –previa constitución en mora-, o cuando este no realizara los trabajos o proporcionara los elementos dispuestos por la autoridad administrativa al declarar la insalubridad del lugar de trabajo.

Vacaciones y feriados

Con respecto a la obligación de otorgar igualdad de trato, la LCT estipulaba que se consideraba arbitrario el trato desigual cuando el empleador hiciese discriminaciones que no respondieran a causales objetivas. La Ley 21.297 reemplazó dicho texto limitando la consideración de trato desigual a las discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza.

En relación con el contrato de temporada (aquel que se refiere a actividades cíclicas), eximió al empleador de notificar el inicio de la nueva temporada. Por otra parte, amplió a 90 días el plazo de caducidad -que la LCT preveía en 30- para el inicio de una acción de responsabilidad por parte del empleador contra el trabajador por daños graves e intencionales causados por este en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.

En cuanto a las vacaciones, suprimió el derecho del trabajador a percibir la remuneración en caso de cierre del establecimiento por vacaciones, por el tiempo que excediera de su licencia anual. Redujo a 45 días los 60 previstos en la LCT para las comunicaciones patronal de la fecha de iniciación de las vacaciones. Facultó a la autoridad administrativa a autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos al previsto por la ley (entre el primero de octubre y el 30 de abril). Y derogó la previsión de que, si al momento de la extinción del contrato del trabajador tuviera pendiente el goce de su licencia correspondiente a períodos anteriores, el empleador debía abonarle una compensación equivalente a dos veces y media el valor correspondiente a los períodos adeudados.

Suprimió, asimismo, la consideración como feriados nacionales y no laborales de los días dispuestos en los convenios colectivos del trabajo.

Derechos de la mujer trabajadora

En cuanto a la protección legal por el embarazo, la LCT preveía el derecho a la estabilidad de la mujer en el trabajo a partir de la concepción, mientras que la Ley 21.297 la dispuso desde la notificación a la empresa del estado de embarazo. Además, derogó la presunción iuris el de iure (que no admite prueba en contrario) de que el despido durante los 90 días de licencia por maternidad podía tener su motivación en tal circunstancia, redujo la mitad (de dos años de remuneraciones a uno) el agravante indemnizatorio para el supuesto de despido de la mujer dentro de los siete meses y medio anteriores y posteriores al parto, y limito a un lapso no superior a un año los descansos diarios por lactancia.

Redujo el perído de excedencia al que puede voluntariamente acceder la mujer con posterioridad a la licencia por maternidad (o para cuidado de un hijo enfermo), sin goce de salario, de un mínimo de seis meses y un máximo de un año a un mínimo y máximo de tres y seis meses, respectivamente.

De la misma manera, redujo el período de protección por matrimonio de seis meses anteriores a este y hasta doce meses posteriores, a tres y seis meses respectivamente, e incorporó además como exigencia para gozar de tal protección una notificación fehaciente al empleador.

Licencia por enfermedad

En materia de jornada de trabajo, la Ley 21.297 facultó a los empleadores a disponer por si, sin autorización previa y aun por conveniencia económica, el sistema rotativo de trabajo por equipos (para el cual no rige el límite de jornada de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, ni la reducción por jornada nocturna), obstaculizó la declaración de insalubridad de actividades o lugares de trabajo, y dispuso que la prohibición de trabajar durante el descanso hebdomadario no implicaba una disminución del total semanal de horas laborables.

En materia de accidentes o enfermedades inculpables (que no tienen su causa en el trabajo), suprimió la previsión de que el certificado médico extendido por un facultativo habilitado constituía suficiente instrumento para acreditar la imposibilidad de concurrir a trabajar a afectos del mantenimiento del derecho al cobro de la remuneración, así como la prevalencia, a tal fin, del certificado presentado por el trabajador cuando ante la divergencia entre los facultativos, el empleador no requiriera a la autoridad administrativa la designación de un médico oficial para dictaminar al respecto. 

A diferencia de la LCT, que disponía que el vencimiento del plazo de reserva del empleo por enfermedad (plazo de un año, sin goce de sueldo, posterior al vencimiento de la licencia paga por enfermedad) no producía la extinción del vínculo, la Ley 21.297 dispuso que a tal vencimiento, la decisión de “alguna de las partes” (eufemismo de “el empleador”) de extinguir la relación no generaría consecuencia indemnizatoria. 

Además, redujo la indemnización que el empleador debía abonar al trabajador con una reducción de su capacidad laboral al no ser reincorporado tras el cese de la licencia, obligación que la LCT tarifaba en la indemnización por despido más el equivalente a un año de remuneraciones cuando el empleado tuviera tareas acordes a la capacidad residual del trabajador y no se las otorgara, y en la indemnización por despido no las tuviera, llevándolas en ambos puestos respectivamente, al equivalente a la indemnización por despido y a la mitad de éstas.

El caso Loma Negra

En este punto cabe mencionar la desaparición y asesinato del abogado laboralista Carlos Alberto Moreno, secuestrado y asesinado en Tandil entre abril y mayo de 1977, básicamente por ganar juicios por enfermedades profesionales contra Loma Negra.

La enfermedad recurrente era la silicosis, producto de la sobreexposición a la sílice cristalina que en América se conoció a partir del desarrollo de la minería, en particular en la zona andina, bajo la brutal modalidad de explotación de la mita y el yanaconazgo.

Otra clara muestra de la confabulación entre empresarios y militares. Ciertamente, el reclamo de derechos en el ámbito de aquella mermó en forma considerable a partir de entonces. Las alternativas eran evitar enfermedades proveyendo a la salubridad en el ámbito de trabajo, pagar juicios o perseguir a quienes reclamaran. Esta última fue la perversa opción adoptada.

Suspensiones y extinción de la relación laboral

Respecto de los trabajadores que hubieran gozado de licencia por ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal derogó sus derechos a gozar de estabilidad (es decir, a ser reincorporados y no despedidos) durante el año posterior a la cesación de dichas funciones, y el derecho a optar, en caso de violación de tal garantía, entre su reincorporación, incluido el pago de los salarios caídos hasta que ésta se hiciera efectiva, o considerarse despedido con derecho a percibir, además de la indemnización por despido, el equivalente a las remuneraciones que hubiera percibido durante el período de estabilidad. Tales garantías fueron reemplazadas por el derecho al cobro de la indemnización por despido.

En torno a las suspensiones, eliminó la exigencia de que estas fueran notificadas con una anticipación mínima de un día hábil. Derogó la previsión de que el riesgo propio de empresa excluye la existencia de falta o disminución de trabajo como justa causal de suspensión la impugnación de esta por el trabajador, aun cuando la de la LCT, que disponía que en tal supuesto no era necesaria la impugnación.

En referencia a la extinción de la relación laboral:

* Redujo de tres a dos meses el período de preaviso para los trabajadores con más de diez años de antigüedad.

* Suprimió la obligación de apreciar con cierto restrictivo el ejercicio de las facultades disciplinarias del empleador durante el lapso de preaviso.

* Admitió la validez del preaviso otorgado durante el goce de licencias o en períodos de interrupción de la presentación laboral si fuera conferido para comenzar a correr a partir del vencimiento de éstos, que la LCT declaraba nulo.

* Impuso al trabajador la carga de comunicar por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se fundaba, la ruptura del contrato de trabajo por justa causa, carga que la LCT solo imponía al empleador.

* Suprimió la previsión de que, si el empleador invocara como causa de despido la comisión de actos calificados como delitos, debía acreditarla mediante sentencia judicial firme.

* Agregó las calidades de “normal y habitual” a la remuneración a considerarse para calcular la indemnización por despido.

* Suprimió el incremento del 50 por ciento para las indemnizaciones por despido previstas en los estatutos especiales.

* Eliminó la previsión de que el riesgo propio de una empresa no podía fundar la causal de falta o disminución de trabajo que autorizara a despedir con reducción de la indemnización al 50 por ciento.

* Quitó el derecho a indemnización en caso de despido por vencimiento del contrato a plazo fijo cuando el tiempo de este hubiera sido inferior a un año.

* Suprimió la indemnización mínima por despido, que era el doble de la tasa indemnizatoria, es decir, dos meses de sueldo.

* Canceló el deber patronal de otorgar preaviso al trabajador en condiciones de jubilarse como recaudo previo a la intimación para el inicio de los tramites, y eliminó la ampliación que la LCT preveía como continuidad de la relación laboral cuando, vencido el plazo de un año, el beneficio no hubiera sido otorgado son mediar responsabilidades del trabajador.

La ley 21.297 también redujo el plazo de prescripción de los créditos laborales de cuatro a dos años y prohibió su ampliación vía convenio colectivo de trabajo o contrato individual, y suprimió causales de suspensión de la prescripción.