En el marco de un debate en un juicio oral en Bahía Blanca, una defensora oficial sufrió agresiones por su condición de mujer ante la total pasividad de los integrantes del Tribunal (todos varones). Al hacer pública su situación, la defensora puso en evidencia las dificultades que tienen las mujeres para desenvolverse en el campo de una "familia judicial” machista. Puertas adentro de este poder, la justicia de género todavía está lejos de alcanzarse. La poca participación de las mujeres en el ámbito judicial es apenas punta de iceberg. Las mujeres tienen techos bastante visibles para llegar a los lugares de decisión y también, como en otros ámbitos, la base de la que parten siempre es peor. La violencia laboral también las afecta más a ellas.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, cabeza del Poder Judicial, es un símbolo de lo que falta por cambiar para lograr que la justicia tenga perspectiva de género. El gobierno tuvo la oportunidad de avanzar hacia la paridad en su composición, pero decidió retroceder y hoy hay una sola mujer jueza.

La poca participación de las mujeres en el ámbito judicial es solo una de las desigualdades más visibles, pero el abanico de problemáticas de género se despliega apenas empieza a abrirse.

En los últimos diecisiete años, el porcentaje de mujeres fiscales se mantuvo por debajo del 30 por ciento, según la última investigación del mes de febrero, de la Dirección General de Políticas de Género del Ministerio Público Fiscal de la Nación, a cargo de Romina Pzellinsky, titulada “El impacto del género en el proceso de selección de fiscales”.

Esta investigación indaga acerca de cuál fue el impacto del género en el proceso de selección de los cargos de mayor jerarquía en el Ministerio Público Fiscal de la Nación (MPF) en un período de diecisiete años, entre 2000 y 2016. Para su elaboración se analizaron los cinco Reglamentos de Concursos que fueron sancionados durante ese lapso. “En primer lugar, como principal hallazgo se advierte que la brecha de género sigue siendo significativa, con presencia de una doble segregación que se perpetúa tanto en sentido vertical como horizontal. En segundo lugar, los datos ponen de relieve que en el período analizado, el porcentaje de aspirantes mujeres inscriptas a los concursos no ha variado sustancialmente, con una participación promedio del 26%”, dice el informe; destaca además que a pesar de haber cambiado el proceso de selección de fiscales y que ahora se requiera de un concurso público, la inclusión de mujeres no se amplió.

Al 31 de diciembre del año 2000, el MPF tenía 269 fiscales, de los cuales 72 eran mujeres (27%) y 197 varones (73%). Para el 31 de diciembre de 2016, registraba un total de 295 fiscales; de los cuales, 84 eran mujeres (28%) y 211 (72%) varones.

Techo de cristal

Además, el llamado techo de cristal que impide el ascenso de las mujeres se hace bastante evidente en esta investigación, ya que la brecha de género se profundiza en los puestos de mayor jerarquía (con 20% de participación femenina) frente a los de menor (con 33%).

También muestra una clara división sexual del trabajo: en las especialidades no penales, los resultados se acercan a la paridad entre varones y mujeres, mientras que en el fuero penal se registra un contundente predominio masculino y una alta sub-representación femenina. La excepción dentro del fuero penal la constituyen las fiscalías de menores. En este caso, las mujeres designadas por concurso duplican a sus pares varones. “Se trata de un tipo de segregación que alude a la sobre-representación femenina en determinadas ramas o áreas de actividad asociadas principalmente a roles considerados primordialmente femeninos --como el cuidado de niños y niñas-- y que tienen como correlato una sobre-representación masculina en otras ramas asociadas a la fortaleza y al ejercicio del poder, que el imaginario social suele atribuir a los varones”, analizan las expertas.

Suelo pegajoso y cañerías rotas

Según señala el informe y cantidad de bibliografía sobre el tema, para las mujeres el punto de partida siempre es más dificultoso. La edad promedio al momento de presentarse a concurso es superior a la de los varones, como también se destaca que resultan proporcionalmente más las mujeres que no tienen hijas/os al momento de las inscripciones con respecto a los varones en igual condición.

Además, las mujeres que llegan al tramo final de la parte meritocrática de la competencia obtienen un nivel de calificaciones levemente superior al de sus colegas varones. “Más allá de las múltiples variaciones introducidas a lo largo del período, el conjunto de cuerpos normativos refleja una pretensión de neutralidad frente al género de sus postulantes que se traduce en la ausencia de criterios relevantes que podrían impactar positivamente sobre una representación de género más equilibrada”, plantea el informe.

La sub representación femenina se replica también en la conformación de los tribunales evaluadores. La investigación destaca que el único período que contó con jurados mujeres en todos los concursos fue entre 2013 y 2016 (en el que llegaron al 38 por ciento), cuando estuvo al frente del organismo la primera mujer, Alejandra Gils Carbó.

En la misma línea, Julieta Colantuano, del área de Género del sindicato SITRAJU, en el MPF, remarca que hay muchos estereotipos y prejuicios en juego. “Las mujeres somos el 61 % del personal administrativo en la justicia nacional y federal, el 32 % del personal de servicio. Somos un total de 57 % en la justicia nacional y federal, pese a eso nos desarrollamos en un medio que reproduce prácticas patriarcales, hacia dentro de su estructura y hacia fuera, con la producción de dictámenes y sentencias. Influye aquí el fenómeno de 'piso pegajoso', ya que las mujeres partimos siendo una mayoría, pero se va disminuyendo en las categorías más altas. Además, continúan recayendo en forma preponderante las 'tareas de cuidado' en las mujeres, ocasionando limitaciones a la hora de continuar los estudios y habilitar aún más posibilidades de ascensos en la carrera judicial”, explica (ver aparte)

La percepción de la discriminación

Ya en 2013, el Observatorio de Género en la Justicia de la CABA, a cargo de Diana Maffía, llevó adelante la encuesta “Percepciones de operadoras y operadores acerca de la desigualdad de género en la justicia de la CABA”,  con el apoyo de la Oficina de Estadística del Consejo de la Magistratura de la ciudad de Buenos Aires. 1239 operadores y operadoras de la justicia respondieron la encuesta. En primer lugar, se indagó si las personas encuestadas se habían sentido alguna vez discriminadas o habían sabido de algún tipo de discriminación a otros/as dentro del ámbito laboral, y los motivos de la discriminación.

Quienes reconocieron algún tipo de discriminación seleccionaron por lo menos dos motivos. La respuesta más frecuente fue la “discriminación política”, mencionada en un 67% de los casos.

En segundo término, el 57,4% de las personas encuestadas reconoció situaciones de “discriminación por género”, seguidas de las relacionadas con el “origen social” en un 33,5% de los casos, con “discapacidad” en un 29,9% de los casos, con la “edad” (22,8%) y con la “orientación sexual” (20,1%). “Cuando se introduce la variable género, las respuestas presentan interesantes diferencias --analizan las investigadoras--.   Si bien se mantienen las tendencias generales ya mencionadas, se puede ver que los varones tienen una mayor percepción de la discriminación en todas las categorías con excepción de la “discriminación de género”.

El castigo de ser madres

Cuando se considera la percepción de los distintos tipos de maltrato laboral en relación con el género de la persona encuestada, se observa que las mujeres manifiestan una mayor experiencia o conocimiento respecto de todas las situaciones planteadas, a excepción de las “críticas injustas o exageradas”, mencionadas por un 74,6% de los varones y por un 71,4% de las mujeres. En particular, la proporción de mujeres que menciona haber tenido dificultades para integrarse al trabajo tras una licencia por maternidad, o conocer este tipo de situaciones, prácticamente duplica la de varones que menciona este tipo de maltrato (23,2% y 12,9%, respectivamente).

En el MPF, por ejemplo, Colantuano relata que “la trabajadora que goza de licencia por maternidad y decide continuar de licencia bajo la modalidad de excedencia (sin goce de sueldo), el tiempo de la excedencia no contabiliza en la antigüedad. De esta manera, las mujeres, al ser madres, encontramos una merma en nuestros ingresos ya que un monto de nuestro sueldo se actualiza a los 2 años por la antigüedad y permanencia en el cargo. Además, al gozar de la excedencia, la Obra Social del Poder Judicial no da cobertura, por ende la trabajadora o trabajador y su grupo familiar se queda sin obra social”. Por otro lado, agrega que en muchos casos “al regresar de la licencia por maternidad, las mujeres encuentran que hubo una reasignación de tareas en las oficinas, implicando para ellas una desmejora en la valoración de sus aptitudes laborales. Esto también lo consideramos como una práctica silenciosa donde se ejerce violencia de género”.

Si hay desigualdad, hay violencia

Alrededor de 8 de cada 10 encuestados/as por el Observatorio de Género afirmó haber experimentado o conocido situaciones de acoso relacionadas con “burlas, bromas o apodos”, el 67,9% “comentarios indeseados acerca de la apariencia”, un 53,3% recibió o supo de “comentarios indeseados acerca de la vida o preferencia sexual” y un 43,2% “saludos incómodos”. Finalmente se agrupan aquellas menciones menos frecuentes, señaladas por entre un 17,7% y un 23,6% de los/as respondentes: “atenciones o invitaciones no deseadas”; “presión o amenazas de afectar la situación laboral si no se aceptan invitaciones fuera del trabajo”; ”contacto físico no deseado” y “persecuciones fuera del horario laboral”.

Protocolos

En este contexto, y en el marco de la avanzada feminista de los últimos años y el reclamo social de instrumentos que regulen la atención de situaciones de violencia, aparecen también en la justicia protocolos de actuación ante situaciones de discriminación o violencia por razones de género. Y también reclamos e iniciativas de capacitación que toman impulso a partir de la sanción de la Ley Micaela el 19 de diciembre de 2018, que establece la obligatoriedad de formación en violencia de género para el personal de los tres poderes del estado.

Que el Poder Judicial, que se comporta todavía con prerrogativas de un poder especial, escuche lo que está pasando en la sociedad y proponga trabajar hacia adentro las propias violencias de las cuales ningún ámbito está exento es un gesto reclamado por sus trabajadores/as. Se espera además que de una institucionalidad mayor a procesos internos que de lo contrario quedan librados a la discrecionalidad de los actores con poder.

En esa línea, la defensora general de la Nación, Stella Maris Martínez, aprobó el 19 de junio un Protocolo de actuación para la prevención y la intervención en casos de discriminación por motivos de género, para todo el personal que integra el Ministerio Público de la Defensa (MPD). Hace algunas semanas, el procurador general de la Nación interino, Eduardo Casal, aprobó su parte, el Programa de capacitación en la temática de género y violencia contra las mujeres. Integración de los enfoques de género en la actuación del MPFN y su política criminal -- ‘Ley Micaela’”--, cuya realización será de carácter obligatorio para todas las personas que cumplan funciones en el Ministerio Público Fiscal de la Nación, cualquiera sea su cargo.

El SITRAJU del MPF había hecho pública una propuesta de protocolo de violencia en el ámbito laboral el 17 de julio. En diálogo con Página/12, Julieta Colantuano explica a qué responden esta y otras iniciativas que llevan adelante para modificar la desigualdad de género en el ámbito de la justicia.

-¿Qué pasa con las denuncias de violencia de género en el empleo judicial? ¿De cuántas tienen conocimiento? ¿Cómo se resuelven?

--En el Ministerio Público Fiscal tomamos conocimiento del estado de las denuncias a partir de un pedido de acceso a la información pública que realizamos desde nuestro gremio en marzo pasado. La respuesta nos sorprendió y alarmó. De 44 denuncias, sólo en 19 se abrieron sumarios y únicamente en 7 casos hubo sanción, que fueron 3 llamados de atención, 2 apercibimientos y 2 suspensiones. A partir de esta respuesta es que elaboramos gran parte de nuestra agenda de trabajo, por lo cual nos encontramos reclamando dos cuestiones que consideramos esenciales, la modificación reglamentaria, por la cual se incorpore la figura de “violencia de género” como causal de sanción y la conformación de una mesa de trabajo que de nacimiento a un Protocolo de Actuación para casos de violencia de género. Nosotros realizamos una propuesta concreta, pero queremos sentarnos a conversar al respecto. Al momento, los datos lo demuestran, las resoluciones son escasas. Sabemos que se tiende a preferir la resolución del conflicto en el ámbito laboral a la denuncia en fuero penal y/o civil y la primera medida que generalmente se toma es trasladar a la persona denunciante, con todo lo que conlleva esta situación (pérdida de carrera judicial, pérdida de grupo de trabajo, estigmatización de su persona en el grupo que deja y en el grupo que ingresa, y más).

--¿Qué es lo que falta para lograr mayor y mejor participación y trabajo para mujeres y disidencias en ese ámbito?

--La ausencia de regulación explícita que asegure la diversidad de género es una deuda pendiente. Así también, avanzar en las reformas necesarias en el sistema de selección de concursos. Además, el convencimiento que el tránsito de las mujeres y diversidades en el mundo judicial podrá mejorar en la medida que se comience a dar cumplimiento a la llamada “Ley Micaela”. En el ámbito del Ministerio Público Fiscal de la Nación hay posibles avances al respecto, tenemos propuestas para hacer. Como primer señalamiento, consideramos que deben realizarse convenios de formación con instituciones por fuera del ámbito del Ministerio. No pueden únicamente ser formadores quienes también deben ser capacitados. ¿Qué es lo principal que nos falta cambiar en el ámbito del poder judicial y de los Ministerios Públicos? La ausencia de una mesa de discusión salarial y condiciones laborales es una deuda pendiente. Quienes trabajamos en la justicia nacional y federal carecemos de convenio colectivo de trabajo. Esta ausencia es una ausencia total de derechos, los y las trabajadores no tenemos una instancia formal para sentarnos a dialogar. Estamos luchando por eso y lo seguiremos haciendo.