La forma en que se gestiona el empleo en las administraciones municipales es un tema sobre el que se habla poco. El sentido común suele referir a mecanismos clientelares para ingresar a los puestos, a la presencia de punteros políticos y a supuestos bolsones de ineficiencia. Pero esa visión tan negativa no refleja fielmente la realidad de los gobiernos locales.

De hecho, existen múltiples municipios en Argentina con diferentes marcos legales y distintas maneras de administrarse que dependen de cada provincia y de sus contextos territoriales, fiscales y políticos. Por eso, no resulta preciso hablar de la gestión del empleo público, sino de muchas gestiones, cada una de las cuales requiere ser estudiada en profundidad.

Con esta idea, con un equipo de investigación del Instituto del Conurbano de la Universidad Nacional de General Sarmiento abordamos el estudio de los mecanismos de acceso, las formas de promoción y la presencia de desigualdades de género en el empleo público de cuatro municipios del conurbano bonaerense: Malvinas Argentinas, San Miguel, Tigre y Vicente López.

La Ley provincial 14.656, sancionada en 2014 es el marco que regula el empleo público municipal en la provincia de Buenos Aires, y les otorgó a los trabajadores y trabajadoras municipales un piso de derechos a la vez que permitió a los municipios volver a regirse con sus propios estatutos o sancionar convenios colectivos. Esto impulsó un avance considerable en las posibilidades de negociación colectiva.

En el común de los casos comparados, la modalidad de empleo más implementada es la transitoria, una figura que corresponde al personal contratado para trabajos de carácter eventual pero que, en la práctica, oculta una relación de empleo en la que se realizan tareas de carácter permanente. Esta forma de contratación limita los derechos laborales, limita la estabilidad y el acceso a la carrera administrativa. Junto a las becas y pasantías esta modalidad funciona como puerta de entrada a la administración.

Para cubrir puestos especializados intervienen las áreas de recursos humanos: el reclutamiento incluye medios transparentes como los portales y Oficinas de Empleo y las bolsas de trabajo de las Universidades. La selección suele fundarse en criterios que garantizan el mérito y la idoneidad. En cambio, para la incorporación a los puestos de baja calificación se privilegia la cercanía y la confianza, especialmente en los municipios menos desarrollados.

Hay una fuerte limitación en el paso hacia la planta permanente y, en el contexto actual de alta inflación y precariedad laboral, cobra importancia la intervención de los sindicatos de cada municipio para negociar paritarias que mantengan el valor real de los salarios y el pase a planta de las y los trabajadores contratados.

Tanto Vicente López como Tigre avanzaron hacia la regularización, con mayor énfasis en el segundo caso, donde esos pases a planta fueron incorporados en el Convenio Colectivo de Trabajo firmado en 2021.

Estas iniciativas sientan las bases para una mayor autonomía de las burocracias y avanzar en procesos de profesionalización. Además, los “blanqueamientos” se validan frente a una gestión de personal en los municipios que desde los años 90 priorizó la modalidad de contratación flexible, merced a restricciones normativas y presupuestarias de la provincia, en un contexto de ajuste estructural y a pesar del incremento en las funciones que debieron asumir los gobiernos locales.

Por otra parte, las desigualdades que producen las diferentes condiciones de contratación están influidas también por las condiciones sexogenéricas. En este sentido, los municipios muestran una baja incorporación de la perspectiva de género y las mujeres y diversidades se encuentran en una situación desventajosa en comparación con los trabajadores varones. Esto ocurre porque los empleos de tiempo completo o con mayores responsabilidades suelen ser incompatibles con las tareas hogareñas o de cuidado que, social e históricamente, recaen sobre las mujeres. En los casos estudiados, esto se refleja en que aunque más de la mitad de las plantas municipales son integradas por trabajadoras mujeres, ellas ocupan sólo un veinte por ciento de los cargos jerárquicos.

Al mismo tiempo identificamos la reproducción de estereotipos de género, donde las mujeres y disidencias ocupan puestos en “áreas blandas” como salud, asistencia social y de cuidados. Estas tareas suelen ofrecer salarios más bajos y demandar niveles de calificación menores al resto de las profesiones.

Aunque existen iniciativas encaminadas a reducir las brechas de género, queda mucho recorrido aún para saldar las deudas pendientes con las mujeres y disidencias. En todos los casos resulta baja la adopción de la Ley Micaela, que establece la formación obligatoria en género, y apenas San Miguel y Tigre avanzaron con el Cupo laboral Travesti y Trans, aunque no hemos podido acceder a registros formales que den cuenta de su aplicación.

Esta investigación exploratoria, que abre camino a futuros estudios, contribuye a la comprensión de fenómenos actuales y urgentes como la inequidad en el acceso al empleo público, las condiciones laborales y de género. Y aporta también a la reflexión sobre las cuestiones de la estabilidad y la profesionalización de los trabajadores y trabajadoras municipales.

*Universidad Nacional General Sarmiento (UNGS)